川觀新聞記者 蘭珍

9月3日上午，在中國科學院成都生物研究所3樓，研究員徐波和團隊開了兩個小時分工會——要同時申報4個國家級項目，時間緊、任務重，但徐波和團隊干勁兒十足，就連隱隱作痛的結石病，他也全然不顧。

現(xiàn)在，徐波團隊已經(jīng)是成都生物研究所人數(shù)最多的研究團隊之一，承擔了構建重點物種保護體系等多個重大工程建設生物保護戰(zhàn)略。

誰能想，就在一年前，徐波做某些科學研究還要單打獨斗?，F(xiàn)在他已經(jīng)帶領團隊，積極承擔國家重大任務。而這樣的變化，就起始于科技人才評價改革。

黨的二十屆三中全會審議通過的《中共中央關于進一步全面深化改革、推進中國式現(xiàn)代化的決定》提出，深化科技體制改革。

今年1月，《四川省科技人才評價改革綜合試點方案》印發(fā)，全省22家單位（地區(qū)）先行分類開展改革試點。成都生物研究所就是試點單位之一。

“指揮棒”調轉方向

打破“一把尺子量到底”

成都生物研究所的改革，更像是調轉“船頭”，即集中力量在生物多樣性保護、生態(tài)環(huán)境修復、生物資源利用三方面重點攻關。

隨之而來的，便是將原來各自為戰(zhàn)的60余個“小、散、弱”研究團隊整合，重組為30支創(chuàng)新團隊。“每個團隊骨干人員不少于8人?！背啥忌镅芯克h委書記、副所長劉剛君介紹，人員整合優(yōu)勢明顯，“原來‘東一榔頭西一棒子’的‘散打’轉化為‘重拳出擊’?！崩纾谏鷳B(tài)環(huán)境修復領域，重點聚焦在鐵路、水電等國家級重大項目。

“指揮棒”變化后，人才規(guī)劃也更加明晰，人才引進更有針對性?！敖衲晟习肽?，我們發(fā)布60余人招聘計劃，涉及植物、動物、微生物等學科，數(shù)量堪稱歷年之最。”成都生物研究所人事人才處處長羅傲霜介紹。

徐波團隊成員在實驗室研究 受訪者供圖

面對眾多的人才，評價改革也在關鍵處落下“一子”：

按照原來的規(guī)則，職稱評定按“一把尺子”來計量——周期內，根據(jù)論文的數(shù)量累計計分。長此以往，部分論文便有“充數(shù)”的嫌疑，量多而質不高，一些華而不實的研究成果層出不窮。同時，人員晉升失衡加劇。論文產(chǎn)出“大戶”的研究部門幾乎占據(jù)所有名額，科技支撐部門和科研輔助人員則長久得不到適宜的職稱評定。

成都生物研究所的晉升改革，便從“尺子”入手。一方面，修訂崗位競聘管理辦法。將科技人才分為基礎研究、技術研究與科技支撐三類。根據(jù)每類崗位特性的不同，在高水平論文、專著、科研成果轉化應用、同行評議以及服務對象評價等標準中選取最適配的方案，進行差異化評價。

另一方面，細分崗位類別，將研究系列與科技支撐的崗位晉升指標單獨核定、單獨評審。上半年，科技支撐部門有2位文獻情報和期刊編輯人員在滿足各項硬性條件后，成功評定正高級和副高級職稱。而距離上一次科技支撐人員評定正高級職稱，已超過10年。

崗位“上新”

青年人活力更甚、挑起大梁

人才評價改革的另一要點是績效評價。

根據(jù)改革方案，成都生物研究所為30個團隊設置目標任務，將任務完成進度與績效直接掛鉤，并擴大了績效的絕對值和薪資占比。同時，將考評周期拉長，個人考評周期為1年、團隊考評周期為3年。劉剛君解釋，這樣做的目的就是為鼓勵大家靜下心做高質量研究。

除此之外，對于青年人才面臨的困境——崗位晉升難、項目爭取難、獲取保障難，成都生物研究所也專門制定解決方案。

根據(jù)前期摸底，成都生物研究所有30余位青年人符合條件、滿足要求，卻無職稱晉升，“堵”在中級到副高級職稱之間，也造成了人才流失。2023年，有4位科研人員提出調動或離職。

為此，成都生物研究所特別增設5個青年研究員和10個青年副研究員崗位。青年研究員享受正高級同等待遇，可組建科研團隊，申請國家級重大課題，招收博士生；青年副研究員享受副高級待遇，可招收碩士生。另外，研究所針對特別研究助理、博士后等，大幅提高崗位績效和薪酬保障比例，有效降低科研團隊負擔，提高青年人的薪資水平。

“對于青年科研人員來說，機會更多、資源更甚、干勁更足?！眲偩恼f法，也在41歲的徐波身上印證。

徐波團隊在野外調研 受訪者供圖

徐波從事植物多樣性保護研究，今年4月經(jīng)過多輪競選，成為新一批青年研究員，組建自己的創(chuàng)新團隊，聚集13名骨干力量，以及30余位學生和聘用人員。作為團隊領頭人，最近兩個月，徐波天南海北四處奔波，帶領團隊申報了《國家植物園遷地保護與種質資源保存關鍵技術》等4個國家級重大項目。徐波表示，個人的責任大、擔子重。但年輕人在一起，勁兒往一處使，對項目成功申報也更有信心。

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