中工網評｜發(fā)年終獎前離職=年終獎“泡湯”？不公平也不合理

“現在離職不影響我2024年度年終獎發(fā)放吧？”——據2025年1月2日《工人日報》報道，2024年11月13日，湖北武漢某電子元件公司會計葉女士因身體原因向公司申請離職并詢問人事部門這一問題，收到的回復是：“發(fā)年終獎前不在職的員工不享受年終獎。”踏踏實實干了將近一年活兒，只因在發(fā)年終獎前離職，年終獎就不給了嗎？葉女士覺得委屈又困惑。記者采訪發(fā)現，和葉女士有相似困惑的勞動者并不鮮見。

近年來，因為在發(fā)放年終獎前離職，用人單位便不給相關勞動者發(fā)年終獎的情況屢屢引發(fā)社會熱議。對此，勞動者有異議，公眾有質疑，但一些地方、一些用人單位依然我行我素，少數用人單位甚至將其作為一種潛規(guī)則，理直氣壯地拒絕勞動者的要求。年終獎該不該發(fā)放，離職能否作為發(fā)放的前置條件，看似是勞動關系雙方之爭，但從更廣的視野來看，這已經超越了私權利爭議的范疇，成了一個不容回避的公共問題。

按照國家統計局發(fā)布的《關于工資總額組成的規(guī)定》第4條，工資總額由計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資六個部分組成。原勞動部《關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第53條第二款第三項明確，按規(guī)定未列入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入，不屬于工資范圍。以此而論，年終獎并不是法定勞動報酬的組成部分，而是由用人單位自主決定的額外勞動報酬，也正因此，一些用人單位將年終獎的發(fā)放視為其單方面可以決定的事情。

實際上，盡管年終獎未被列入法定勞動報酬之內，但因其關系到勞動者的切身利益，不能任由用人單位自說自話，而應由用人單位通過內部規(guī)章制度進行約定?！吨腥A人民共和國勞動合同法》第4條規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。同時規(guī)定，用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。最高法的相關司法解釋也明確了用人單位內部規(guī)章有效性的三要素——通過民主程序制定，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，向勞動者公示。

時下，一些用人單位與勞動者之間有關年終獎的爭議不斷，有著多方面原因。比如，一些用人單位的內部規(guī)章存在合法性問題，包括沒有制定相關的規(guī)章制度，或者制定的規(guī)章制度沒有經過民主程序、沒有經過公示；一些勞動者和所在單位的工會（有些用人單位沒有建立工會），對于用人單位相關規(guī)章制度中模糊化的內容或者單方面的要求沒有提出異議；一些法官在行使自由裁量權時，沒有進行類案檢索，導致同案不同判，等等。

將年終獎發(fā)放與離職與否高度關聯，不對離職原因、勞動者貢獻、考核機制等因素進行綜合考量，不僅背離了勞動管理應秉持的公平、合理原則，而且導致一些勞動者無法獲得年終獎。不管勞動者能否通過仲裁或者司法程序得到救濟，都給勞動者帶來了一定困擾，也引發(fā)了社會質疑。因此，將年終獎的發(fā)放置于合法、合理、公平的規(guī)則下，應該引起足夠重視。對此，相關方面應協同發(fā)力，通過勞動法律監(jiān)督“一函兩書”、勞動用工“法治體檢”，建立企業(yè)總法律顧問制度，強化用人單位規(guī)章制度合規(guī)性建設，從源頭上促進用人單位規(guī)章制度的合法性和公平性；勞動仲裁機構和法院在裁判相關案件時，要建立或者嚴格執(zhí)行類案檢索制度，確保同案同判；工會和勞動者要通過民主程序，積極參與用人單位相關規(guī)章制度的制定，等等。

將離職與否作為發(fā)放年終獎的前置條件，既不公平也不合理，應該盡快正本清源。

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來源：中工網（評論員 郭振綱）

編校：潘藝文、王瑩

編審：董佳興